Culture eats strategy for breakfast. Kann man die Kultur eines Unternehmens überhaupt beeinflussen? Oder gar „zu Ende denken“?

Wo immer Menschen aufeinander treffen, entsteht eine Form der Kultur in der Gestaltung ihres Zusammenseins. Sie begründet sich als logische Konsequenz unserer Kommunikations- und Umgangsform und ist eine Art ungeschriebenes Regelwerk. Sie wird nicht erfunden oder bewusst entschieden, sie entwickelt sich in der gemeinsamen Interaktion. Bevor wir uns mit der Frage beschäftigen, ob man die Kultur eines Unternehmens beeinflussen kann, müssen wir uns daher zuerst mit der Unternehmenskultur und dem Kulturbegriff an sich beschäftigen.

Was hat es mit der Kultur im zwischenmenschlichen Zusammenleben auf sich? Wieso gibt es Sie und welchen Zweck erfüllt sie?

Bereits die Herkunft des Wortes „Kultur“, das vom lateinischen „colere“ (pflegen, urbar machen) bzw. „cultura“ und „cultus“ (Landbau, Anbau, Bebauung, Pflege und Veredlung von Ackerboden) abgeleitet ist, also aus der Landwirtschaft stammt, verweist auf einen zentralen Aspekt sämtlicher Kulturbegriffe: Sie bezeichnen das „vom Menschen Gemachte“ bzw. „gestaltend Hervorgebrachte“ – im Gegensatz zu dem, was nicht vom Menschen geschaffen, sondern von Natur aus vorhanden ist.

Quelle: https://www.bpb.de/gesellschaft/bildung/kulturelle-bildung/59917/kulturbegriffe

Gehen wir also davon aus, dass sich Menschen im Zusammenleben und -arbeiten automatisch ein kulturelles System schaffen, sich sozusagen ein gemeinsames Terrain erschließen. Wir können dieses Prinzip bei (Ehe)Paaren in seiner kleinsten Form beobachten: mit der Phase des ersten Kennenlernens bilden sich Spielregeln aus, die oft ein Leben lang Bestand haben (insofern es denn die Ehe tut). Es beginnt mit eigenen Sprachcodes, wie beispielsweise Kosenamen füreinander oder einzelnen Wörtern, die ganze Sachverhalte zusammenfassen, ohne dass es einer weiteren Erklärung bedarf. Auch festgelegte Verhaltensweisen gehören dazu, es bilden sich Rollen- und Aufgabenmuster. Menschen schaffen sich im Zusammenleben eine Art kulturelle Landkarte, nach der sie handeln und die ihnen die Sicherheit in der gemeinsamen Interaktion gibt: Sie evoziert das Gefühl, „auf derselben Wellenlänge zu sein“. Es entwickelt sich im menschlichen Zusammensein ganz automatisch eine Beziehungskultur, ähnlich den Spielregeln eines Brettspiels greift man auf einen gemeinsamen Handlungsrahmen zurück.

Meine Tochter hatte früher furchtbare Angst vor Feuerwerken. Als Elisa ein Silvesterfest bei meiner Mutter verbrachte, haben sie sich das Feuerwerk gemeinsam aus dem Fenster des oberen Stockwerks angesehen. Meine Mutter versuchte Elisa die Angst zu nehmen: „Schau, es ist gar nicht so schlimm von hier oben aus!“ Elisa, gerade 4 Jahre alt, nickte verständig. „Ja, wirklich Oma. Aber jetzt kannst du machen, dass sie aufhören!“ Für meine Mutter war das eines der denkbar schönsten Komplimente, dass meine Tochter sie für derart mächtig und einflussreich hielt, dass sie ihr zutraute, ein weltweit gefeiertes Silvesterfest zu beenden.

Alle, die diese Geschichte kennen, beziehen sich regelmäßig darauf. Es ist zu einem klassischen Insiderwitz geworden, einander in scheinbar ausweglosen Situationen zu raten, man möge doch die Oma anrufen, damit sie macht, dass es aufhört. Solches Insiderwissen ist typisch für ein kleines Kultursystem, für eine Subkultur, wenn wir so wollen. Neben einem Sprachcode („Dann ruf doch die Oma an, damit es aufhört!“), ist damit aber auch ein Rollenmuster verknüpft: meine Mutter wird als stilles Familienoberhaupt zwar anerkannt, ihre Eigenschaft zu dominieren und gerne Macht auszuüben wird aber zugleich belächelt und in entscheidenden Situationen durch diesen Insiderwitz abgeschwächt. Es ist eine von vielen Spielregeln meiner Familie, die man nur beherrscht, wenn man Teil dieses kulturellen Systems ist (oder diesen Blog liest).

Genauso wenig wie meine Familie auf die deutsche oder süddeutsche Kultur reduziert werden kann, gibt es die eine Kultur eines Unternehmens. Kultur ist ein Mosaik, sie besteht aus vielen Subkulturen, die das Gesamtbild vielfältig prägen – wobei ich das Wort Subkultur als nicht ganz treffend empfinde. Das Sub suggeriert eine Unterordnung, eine hierarchische Anordnung von Kulturen. Tatsächlich handelt es sich doch vielmehr um viele Mikrokulturen, die sich, mal überlagernd, mal ergänzend und oft auch kontrovers zueinander verhalten und am Ende das Bild einer multikulturellen Kulturlandschaft ergeben. Kulturelle Systeme haben also nicht nur die Aufgabe zu verbinden, sie dienen oftmals auch der Abgrenzung. Man definiert sich beispielsweise als Familie oder Paar bewusst entgegen einer kulturellen Konvention, man positioniert sich absichtlich außerhalb eines kulturellen Systems. Um dennoch am Ende ein gemeinsames Kultursystem zu bleiben, braucht es einen verbindenden Moment, den kleinsten gemeinsamen Nenner, wenn man so will.

Was bedeutet das für die Kultur eines Unternehmens?

Übersetzt man diese Zusammenhänge auf unsere Unternehmenskultur, wird schnell klar, dass es nicht die eine Unternehmenskultur in einem Unternehmen gibt – und dass sie mit Sicherheit nicht durch bewusste Managemententscheidungen von oben nach unten beeinflusst werden kann. In jeder Ecke des Unternehmens entwickeln sich, je nach involviertem Personal, eigene Kulturen mit eigenen Spielregeln. Oft erleben wir das kulturelle System der Abteilung, wobei Stereotypen und auch Schubladendenken nicht selten sind. Die nerdigen IT-ler, die im Keller zwischen Pizzakartons leben und in Starwars-Dialogen kommunizieren, stehen den Longboard fahrenden Hippstern vom Innovationsmanagement gegenüber.

Keine Unternehmenskultur du hast.

Wie gut ein Unternehmen am Ende funktioniert und welches Bild einer Unternehmenskultur sich nach außen hin zeigt, hängt nicht selten davon ab wie gut die Mikrokulturen eines Unternehmens miteinander verbunden sind. Versucht man eine Unternehmenskultur in Form einer Strategie überzustülpen, ähnelt das dem Versuch einer Gleichschaltung und das Scheitern ist vorprogrammiert. Es braucht vielmehr ein Netz, das die unterschiedlichen, bereits existierenden Kulturen locker zusammenhält und stete Bewegung zulässt. Eine gemeinsame Leitkultur als verbindender Moment, die zugleich die Grenzen der verschiedenen Abteilungen oder Mikrokulturen durchlässig macht und einen Austausch ermöglicht, der zum Mit- statt Gegeneinander führt. Dieser Stellhebel des kleinsten gemeinsamen Nenners muss gut überlegt und authentisch bedient werden, denn er ist, ganz pathetisch gesprochen, die Seele oder das Herz des Unternehmens.

Wirklich beeinflussen lässt sich die Kultur eines Unternehmens also nur bedingt. Und fraglich ist auch, wann und ob das überhaupt erstrebenswert ist – oder ob es nicht viel sinnvoller ist, seine Kultur erst einmal hinreichend zu ergünden bevor man sie verändern möchte. Ich finde es viel sympathischer, in einem Unternehmen auf Authenitizität zu stoßen und nicht auf ein Bild, von dem der andere glaubt, ich wolle es sehen. Dennoch gibt es Situationen, in denen man nicht umhinkommt, an den Stellhebeln der Unternehmenskultur zu arbeiten; um beispielsweise zukunftsfähig zu bleiben, eine Digitalisierungslösung oder eine andere große Veränderung zu etablieren oder weil sich schlicht Mikrokulturen eingeschlichen haben, die das Unternehmen krank machen. Wenn euch interessiert wie genau das funktionieren kann, dürft ihr auf meinen nächsten Artikel gespannt sein (kleiner Cliffhänger an dieser Stelle). Vorsicht Spoiler: Es ist keine Lösung die Oma anzurufen, damit es aufhört! 🙂

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